解雇予告手当を払いたくない
社長 こんにちは。
Ａさんについて相談です。
中川 はい、なんでしょうか？
社長 Ａさんは当社を裏切りました。それで懲戒解雇にするつもりです。
中川 どのような裏切りがあったのですか？
社長 Ａさんは営業マンです。ライバル会社Ｂ社に転職予定だったのです。
それで、営業先で、当社は今後、この案件は取り扱わないことになったので、Ｂ社へ発注するように説明して回っていました。
中川 それは許せませんね。
社長 Ａさんの顔を見たくないので、即刻、解雇するように総務部長に指示しました。
そうしたら、総務部長が、腹立たしいが30日分の解雇予告手当を払わなければならないというのです。
中川 そうですね。
社長 会社を裏切った人に解雇予告手当を払うなんて信じられません。
そんな法律があるのですか？
中川 はい、労働基準法に明記してあります。
（解雇の予告）
第二十条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
２ 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
３ 前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。
第二十一条 前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第一号に該当する者が一箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第二号若しくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第四号に該当する者が十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。
一 日日雇い入れられる者
二 二箇月以内の期間を定めて使用される者
三 季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者
四 試の使用期間中の者
社長 長ったらしくて読む気がしません。
「労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合においてはこの限りではない」と書いてありますよ。
今回の裏切りは労働者の責にきすべき事由ですよね。払わなくてもよいと書いてありますよ。
中川：あのう、払うべきか払わなくても良いかは社長が決めることではありません。決めるのは労働基準監督署長です。
社長：はぁ？
中川：労働基準監督署長の除外認定が必要です。
社長：では、労働基準監督署長が認定しない場合は懲戒解雇もできないのですか？そんなバカな！
中川：懲戒解雇は就業規則に基づいてすればＯＫです。つまり、懲戒解雇は社長の権限でできます。
しかし、解雇予告手当を払うかどうかは社長に権限はありません。
社長：では、除外認定を申請すればいいのですね？
中川：はい、そのとおりです。
社長：じゃあ、そうします。
中川：あのう、除外認定はなかなかしてくれませんよ。それに除外認定のための申請書類は詳しく書かなければなりません。それがとても面倒です。
社長：Ａさんは許せません。
面倒でも申請します。
中川：そうですか、そうおっしゃるのであれば引き留めません。
解雇をした場合は解雇予告手当の払い義務が事業主にあります。
懲戒解雇に該当するような事由でも払う義務があります。
払いたくなければ解雇除外認定を労働基準監督署長に提出することになります。申請に多大なエネルギーがかかり、申請しても認定される確率は低いと聞いています。
法律にしたがって、解雇予告手当を払うことを推奨します。
懲戒解雇であれば退職金規程で退職金を減額することが記載されているでしょうから、そちらで懲らしめたらと思います。
懲らしめるほどの退職金がなければあきらめましょう。
こらしめるという負の戦いをするよりは、業績向上の戦いにエネルギーを使うほうが良いと思います。
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