もりもり君040-c【解雇】

社長　こんにちは。
能力不足で解雇で注意しなければならないことがありますか？

中川　解雇はできるだけ避けて自主退職にするのがいいです。

社長　自主退職しない場合はどうしたらいいですか？

中川　そもそも能力不足は試用期間中に見極めるべきです。
正社員になったら能力不足の証明が難しく、不当解雇だと訴えられる可能性があります。

社長　たとえば、どんな裁判がありましたか？

中川　一つの裁判事例をお話しします。当初の部署で的確な仕事ができないので配置転換をしました。
しかし、その後も仕事が的確にできないのです。そればかりか担当する外注先から苦情を寄せられるような状態でした。

社長　典型的な能力不足ですね。

中川　しかも解雇する直前の3回の人事考課は全部、下位10％未満だったのです。

社長　能力不足であれば当然でしょう。

中川　それで解雇したのですが、裁判で争われました。その結果、会社が負けました。

社長　ええ！そんな…。

中川　正社員は長期雇用を前提としているので、能力が平均以下であることを理由に解雇することは無効であるとしたのです。

社長　そんな…。

中川　裁判所は著しく労働能率が劣り、しかも向上の見込みがない場合は解雇しても良いがそうでなければ解雇は無効だと言うのです。

社長　そんな…。

中川　裁判所がまず指摘したことは人事考課が下位10％未満だったと言うが、相対評価では常に下位10％の人がいることになる。
これを認めると会社は常に下位のものを解雇できることになるので妥当ではないというのです。

社長　そう言われればそうですね。

中川　次に裁判所が指摘したのが、試用期間満了で本採用をしたのだから当時は能力欠如はなかったはずであるというのです。

社長　本採用をしたということは、能力があったとなるのですか。
本採用は慎重にしなければなりませんね。

中川　次に裁判所が指摘したのが、彼を一時期エルダー社員（後輩の指導担当）の地位につけたのだから、その時点で著しく能力が劣っていたとは言えないというのです。

社長　やる気がなかったのではないですか？
やる気のない社員は解雇したいのですよね。

中川　会社は解雇理由にそれも述べています。
しかし、裁判所は
「意欲がない」
「自己中心的である」
「協調性がない」
という主張は抽象的で裏付けがないから信用に足りないと言うのです。

社長　うーん。
で、いったいどうしろと？

中川　裁判所は体系的な教育、指導を実施することによって労働効率を図る余地があるので解雇は無効というのです。

社長　体系的な教育指導をしなければならないのですか？
体系的なといわれても…。

中川　そうですね。
中小企業では負担が重いですね。体系的な教育指導ができなくても、とにかく会社が指導教育をしないままで能力不足を理由に解雇するのは難しいということです。
試用期間中にしっかりと能力を見極めることです。

社長　それで中川さんは試用期間を長めの6ヶ月にするようにと提案しているのですね。

中川　ピンポーン！